Jak przekonać kierownictwo, że psychometria jest potrzebna w rekrutacji?
Jeśli jesteś rekruterem lub specjalistą ds. HR, który chce wdrożyć oceny psychometryczne w procesie rekrutacji, w pewnym momencie będziesz musiał uzyskać akceptację kolegów i kierownictwa, co może być łatwiejsze niż wykonanie.
Kiedy wyjaśniasz korzyści płynące z psychometrii kierownictwu, ważne jest, aby było to tak proste, jak to tylko możliwe, jednocześnie pokazując namacalne korzyści, jakie firma może zyskać dzięki wdrożeniu ocen w procesie rekrutacji.
Podzieliliśmy się kilkoma z naszych najlepszych wskazówek, aby pomóc zespołom HR i rekrutacji uzyskać poparcie starszych kolegów podczas dyskusji o psychometrii:
1. Stwórz pakiety
Po pierwsze, stwórz kilka "pakietów" wokół ocen, raportów i/lub usług, które możesz zaoferować swoim kandydatom w połączeniu z Psycruit. Mogą to być pakiety specyficzne dla danej roli lub bardziej ogólne.
Spraw, aby te "pakiety" były łatwe do zrozumienia i łatwe do uzyskania akceptacji ze strony współpracowników. Powinny one być istotne dla procesu rekrutacji i nie zawierać zbyt wielu elementów (zaleca się 2-4).
2. Przygotuj się i ułatw to
Wyjaśnianie ocen psychometrycznych osobom bez wcześniejszego doświadczenia może szybko stać się zagmatwane, ale nie musi tak być...
Podczas wyjaśniania korzyści, jakie oceny mogą przynieść Twojej organizacji pamiętaj, aby zachować prostotę i pokazać, jak wykorzystanie psychometrii może rozwiązać niektóre z głównych problemów rekrutacyjnych.
Kluczem jest skupienie się na jednym lub dwóch obszarach, w których Twoim zdaniem psychometria może pomóc Twojej organizacji. Pokazanie namacalnych korzyści finansowych jest jednym z najszybszych i najłatwiejszych sposobów na uzyskanie akceptacji ze strony właścicieli budżetu organizacji.
3. Odpowiedz na właściwe pytania
''W jakim celu potrzebujemy używać ocen?''.
W jakiej części procesu chcemy/potrzebujemy stosować oceny (np. przyciąganie kandydatów, selekcja i rekrutacja, uczenie się i rozwój)?
''Jakie mamy już doświadczenia z ocenami (jeśli w ogóle mamy)?''
''Jaki jest nasz obecny wskaźnik retencji/odwrotu pracowników?
''Jakie są nasze główne wyzwania rekrutacyjne?
''Co chcesz osiągnąć? W jaki sposób oceny pomagają nam w osiągnięciu tego celu?
4. Przedstaw dlaczego i jak
Spróbuj porozmawiać o tym, dlaczego Twoja firma powinna używać ocen psychometrycznych jako części większej wizji, związanej z istniejącymi wyzwaniami rekrutacyjnymi.
Zdobądź poparcie w kwestii "dlaczego powinniśmy stosować oceny?".
Teraz wyjaśnij jak, to jest miejsce, w którym możesz wykorzystać pakiety, o których mowa w punkcie 1. Niezależnie od tego, jakie pakiety stworzyłeś, ważne jest, aby pamiętać, że dwie główne metody oceny kandydatów to testy osobowości i testy umiejętności:
Kwestionariusze osobowości
- Kwestionariusze osobowości służą do określenia typowego podejścia kandydata do pracy, a także jego osobistych preferencji w środowisku zawodowym.
- Nasza biblioteka skal osobowości zawiera 46 różnych skal osobowości, z których użytkownicy Psycruit mogą stworzyć 'Zbuduj swój własny kwestionariusz osobowości', unikalny dla wartości Twojej firmy.
Mamy również dwa standardowe kwestionariusze, Core i Enhanced , oraz możliwość stworzenia własnego:
- Core
Najczęściej używane. Obejmuje 21 kluczowych skal, które dają bardziej zaokrąglony obraz kandydata i jego profilu osobowości. - Rozszerzony
Częściej stosowany w przypadku ról kierowniczych. Zawiera 30 skal pozwalających na bardziej dogłębne spojrzenie na kandydata. - Zbuduj swój własny
Wybierz spośród 46 różnych skal osobowości.
Testy umiejętności
Testy umiejętności są wykorzystywane do pomiaru zdolności przetwarzania poznawczego i krytycznego rozumowania kandydata; jak szybko ktoś może uczyć się i wykorzystywać informacje. Najczęściej spotykane rodzaje to:
- Zdolności werbalne
Werbalna mierzy, jak dobrze ktoś może analizować i przetwarzać pisemne informacje. - Zdolności numeryczne
Skala Numeryczna mierzy, jak dobrze ktoś potrafi rozumieć, analizować i wykonywać obliczenia na informacjach liczbowych. - Zdolności mechaniczne
Testy rozumienia tekstu pisanego wymagają od kandydata wykazania się umiejętnością zastosowania praw mechaniki i fizyki do rzeczywistych przedmiotów i procesów. - Umiejętność sprawdzania
Testy sprawdzające oceniają zdolność kandydata do szybkiego i dokładnego porównywania informacji oraz sprawdzania poprawności danych. - Rozumowanie abstrakcyjne
Testy rozumowania abstrakcyjnego to miara inteligencji ogólnej, która pozwala ocenić zdolność kandydata do identyfikowania reguł, wzorów i trendów w wizualnych zestawach danych w celu rozwiązywania problemów.
5. Interesariusze i dowody
Zaangażowanie kluczowych decydentów jest kluczowe, jeśli chcesz wdrożyć ocenę w swojej rekrutacji. Posiadanie zespołu kierowniczego, który rozumie korzyści płynące z oceny, drastycznie zwiększy szanse na sukces przy wdrażaniu dowolnego rodzaju oceny psychometrycznej w procesie rekrutacji.
Pamiętaj, że przedstawienie oczekiwanego ROI naprawdę pomoże współpracownikom zrozumieć korzyści, jakie można osiągnąć dzięki bardziej wyrafinowanemu procesowi rekrutacji.
Co liczy się jako dowód ROI?
Dowodem ROI może być każda treść, która pokaże Twoim przełożonym jak wdrożenie ocen psychometrycznych wpłynęło pozytywnie na Twoją strategię rekrutacji.
Mogą to być m.in:
- Whitepapers
- Studia przypadku / przypadki użycia
- Posty na blogu
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, odwiedź również akademiadashofera.pl.
