Neuroróżnorodność w ocenie i selekcji: 5 wskazówek dla pracodawców
Czym jest neuroróżnorodność?
Termin "Neurodiversity" odnosi się do naturalnego zakresu różnic w funkcjonowaniu ludzkiego mózgu, w tym dysleksji, autyzmu, ADHD, dyspraksji i innych schorzeń neurologicznych. Wśród pracodawców termin "neurodiversity" jest używany do określenia ruchu, który stara się wykorzystać talenty osób myślących inaczej.
Zatrudnianie osób z neuroróżorodnością: Jak oceniać kandydatów z neurodiverse?
Podczas gdy luka w zatrudnieniu wśród osób z neuroróżorodnością pozostaje znacząco wysoka, coraz więcej organizacji zaczyna dostrzegać korzyści płynące z zatrudniania pracowników zróżnicowanych neurologicznie. W szczególności, w ostatnim badaniu przeprowadzonym przez CIPD, 1 na 10 specjalistów HR stwierdził, że ich organizacja postrzega obecnie neurodiversity jako jeden z głównych priorytetów.
Ale co mogą zrobić pracodawcy, aby przyjąć osoby zróżnicowane neurologicznie?
Proces rekrutacji niewątpliwie odgrywa tu kluczową rolę, przy czym niektórzy sugerują, że powszechne procesy selekcji mogą w rzeczywistości stanowić barierę wejścia dla osób zróżnicowanych neurologicznie i poszukujących zatrudnienia, ze względu na ich zależność od umiejętności ogólnych i interpretacji wskazówek społecznych.
Na podstawie wcześniejszych badań i wspólnych doświadczeń osób z neurodiverse zebraliśmy poniżej kilka kluczowych czynników, które pracodawcy mogą chcieć rozważyć, zapewniając, że ich procesy selekcji są tak włączające, jak to tylko możliwe:
1.
Ujawnienie
Upewnij się, że oferujesz kandydatom możliwość ujawnienia wszelkich schorzeń, na które mogą cierpieć w różnych momentach procesu rekrutacji. Chociaż nie ma ogólnego obowiązku ujawniania przez kandydatów, może to być niezwykle zniechęcające dla tych, którzy się na to zdecydują.
Postaraj się, aby proces ten był dla nich jak najłatwiejszy. Jeśli używasz formularza, zastanów się nad używanym językiem. Jeśli używasz pola wyboru z wieloma opcjami, zastanów się, czy oferujesz wyczerpującą listę. Otwarte formaty odpowiedzi mają tę zaletę, że pozwalają kandydatom samodzielnie określić swój stan zdrowia i podzielić się nim w takim stopniu lub w takim stopniu, w jakim chcieliby.
Jeśli kandydat ujawni swoją chorobę, należy udzielić mu jak największego wsparcia. Bądź gotowy do późniejszej rozmowy na temat tego, czy możesz zaoferować jakiekolwiek wsparcie lub udogodnienia w procesie rekrutacji.
2.
Możliwość działania
Upewnij się, że w ramach procesu selekcji dajesz kandydatom wiele możliwości wykazania się swoimi kompetencjami. Dotyczy to wszystkich kandydatów, niezależnie od ich neurodywersji. Tworząc proces selekcji, staraj się ocenić kompetencje kandydata w wielu ocenach lub ćwiczeniach.
Pozwala to na podjęcie bardziej świadomej decyzji rekrutacyjnej. Oznacza to również, że nie odrzuca się potencjalnie świetnych kandydatów na podstawie tylko jednej oceny. Każdy ma naturalne preferencje do pewnych typów oceny w stosunku do innych. Podczas gdy niektórzy kandydaci doskonale radzą sobie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, inni mogą się jej bać.
Co najważniejsze - ZAWSZE upewnij się, że zastosowane oceny są uczciwym i uzasadnionym sposobem oceny kompetencji kandydata do wykonywania pracy na danym stanowisku.
3.
Obiektywna ocena
Zawsze upewnij się, że jesteś tak obiektywny, jak to tylko możliwe w swojej ocenie kandydatów. Może to być szczególnie ważne w przypadku kandydatów, którzy ujawnili, że są neurodiverse, ponieważ nie chcesz, aby oceniający postrzegali takiego kandydata na podstawie swoich uprzednich przekonań na temat jego stanu.
Pamiętaj, że schorzenia neurodywersyjne są z natury zróżnicowane. Oznacza to, że doświadczenia jednej osoby związane z danym schorzeniem będą zupełnie inne niż doświadczenia kogoś innego. Na przykład autyzm to spektrum zaburzeń, które u poszczególnych osób będzie się objawiać w bardzo różny sposób.
Postaraj się być naprawdę świadomy wpływu, jaki nieświadome uprzedzenia mogą mieć na decyzje selekcyjne. Upewnij się, że wszystkie oceny psychometryczne wydajności kandydata odnoszą się do kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Kroki, które pomogą ograniczyć wpływ nieświadomych uprzedzeń, mogą być tak proste, jak zapewnienie, że każdy kandydat jest obserwowany przez wielu różnych oceniających lub zaoferowanie zespołowi obserwatorów szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń.
4.
Przejrzystość języka
Jednym z czynników, które należy rozważyć podczas oceny osób zróżnicowanych neurologicznie, jest zapewnienie jak największej przejrzystości komunikacji w procesie rekrutacji. Choć jest to ważne dla wszystkich kandydatów, może to stanowić prawdziwą barierę dla osób, które mogą interpretować rzeczy w nieco inny sposób.
Na przykład kandydaci ze spektrum zaburzeń autystycznych mogą mieć większe trudności z rozumieniem dwuznaczności, metaforycznych odniesień lub inklinacji w mowie.
Upewnij się, że kandydaci rozumieją, o co są proszeni i czego się od nich oczekuje.
Aby zapewnić równe szanse, należy postępować w sposób jasny i przejrzysty, a w razie potrzeby być gotowym do dostosowania swojego stylu komunikacji.
5.
Rozsądne dostosowania
Bądź otwarty na wprowadzanie dostosowań w zależności od przypadku. Nie ma ustalonej reguły, jakie udogodnienia powinny być oferowane kandydatom z zaburzeniami neurodystroficznymi. Oznacza to, że ważne jest, aby rozpatrywać to indywidualnie. Zapytaj kandydata, do jakich udogodnień przywykł lub co jego zdaniem pomogłoby mu uczynić proces selekcji bardziej dostępnym dla niego.
Niektóre dostosowania, które można rozważyć, to zwiększenie limitów czasowych, wysłanie pytań na rozmowę kwalifikacyjną z wyprzedzeniem, dostosowanie ustawień wyświetlania w ocenach online lub obecność osoby wspierającej kandydata. Rozważ, czy te rozsądne dostosowania mogą być wprowadzone do roli i zastanów się, czy te dostosowania mogą być również oferowane innym kandydatom.
Choć lista ta nie jest w żadnym wypadku wyczerpująca, mamy nadzieję, że pomoże Ci ona zrozumieć niektóre z głównych czynników, które warto rozważyć podczas przeglądu procesów rekrutacyjnych, aby upewnić się, że są one jak najbardziej inkluzywne i mogą pomóc w przyjęciu do Twojej organizacji osób z neurodiverse talentami.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, odwiedź również akademiadashofera.pl.
